Conteúdos

Vamos imaginar algumas situações hipotéticas:

1) Em uma reunião de equipe, um colaborador admite ter esquecido de enviar um relatório essencial a um cliente. Em vez de repreender o colaborador, o líder a elogia pela transparência e a equipe colaborar para encontrar soluções para que isso não aconteça novamente.

2) Durante uma sessão de brainstorming, um colaborador sugere uma abordagem inovadora que difere completamente dos métodos tradicionais da empresa. Em vez de ignorar ou ridicularizar a ideia, os colegas escutam atentamente, discutem suas implicações e considerações como poderiam ser aplicadas em projetos futuros.

3) Um colaborador sente que o cronograma de um projeto não está funcionando e comunica isso ao seu supervisor, solicitando ajustes. Em vez de ignorar a crítica ou se defender, o supervisor agradece o feedback e promove uma discussão sobre como melhorar o planejamento do projeto.

4) Em uma reunião estratégica, um funcionário júnior discorda da visão apresentação pela liderança sênior. Em vez de ser vista como insubordinada, sua opinião é ouvida e discutida abertamente, o que enriquece a conversa e leva a soluções mais robustas.

5) Durante uma apresentação técnica, um novo colaborador faz perguntas sobre aspectos que outros podem achar triviais. O apresentador, em vez de minimizar a importância das perguntas, ao responder detalhadamente, garantindo que todos compreendam as informações essenciais para o projeto.

Todos os exemplos acima retratam as possíveis atitudes de consequências de um ambiente onde existe a cultura de “Segurança Psicológica”

A “Cultura de Segurança Psicológica” vem ganhando destaque no cenário corporativo como uma necessidade estratégica, especialmente em tempos de transformação e inovação.

A ideia de que os colaboradores devem se sentir emocionalmente seguros para expressar opiniões, admitir erros e sugerir melhorias sem o recebimento de retaliação é essencial para o desenvolvimento de equipes coesas e inovadoras.

O Conceito de Segurança Psicológica

Segurança psicológica é um ambiente organizacional onde os colaboradores se sentem seguros para compartilhar ideias, expressar suas opiniões, fazer perguntas e admitir erros sem o medo de serem ridicularizados, punidos ou sofrerem represálias.

É um conceito fundamental no desenvolvimento de equipes de alta performance, pois permite que as pessoas contribuam de forma autêntica, promovendo inovação e criatividade.

Quando existe segurança psicológica, os colaboradores têm confiança de que suas interações no ambiente de trabalho serão baseadas no respeito e no apoio mútuo, independentemente das diferenças hierárquicas ou de perspectivas.

Amy Edmondson, professora da Harvard Business School e uma das principais estudiosas do tema, descreve a segurança psicológica como “a crença de que o ambiente de trabalho é seguro para assumir riscos interpessoais”.

Segundo Alla Weinberg, no livro Uma Cultura de Segurança , a segurança psicológica é um fator determinante para o sucesso e a inovação nas empresas. Ela explica que as organizações que falham em criar um ambiente seguro para seus colaboradores são penalizadas não apenas na produtividade, mas também na criatividade.

Em seu livro, a autora relata que, após dois acidentes aéreos, a Boeing suspendeu a produção das aeronaves 737 Max, realizou uma investigação sobre as causas e constatou que a cultura corporativa teve um papel importante nesses incidentes. Os colaboradores tinham o receio de relatar os problemas que identificavam por medo de perder seus empregos.

Como parte da solução, a empresa decidiu substituir seu CEO. Construir um ambiente onde haja liberdade de expressão é um esforço constante. A insegurança dos funcionários compromete tanto a colaboração quanto a capacidade de inovação

Essa falha na cultura de segurança resultou em desastres fatais com impacto em muitas famílias e altos custos financeiros e prejuízo de imagem para a empresa.

Esse ambiente de liberdade, onde as pessoas podem colaborar, questionar, discordar e inovar, é construído com base na confiança mútua e na liderança. Para que isso ocorra, o papel dos líderes é crucial, pois são eles que devem cultivar uma atmosfera de confiança e respeito, permitindo que os colaboradores se sintam à vontade para expor suas vulnerabilidades. Weinberg aponta que, sem essa segurança, os funcionários ocultam ideias, sentimentos e pensamentos, prejudicando diretamente a inovação.

Um ambiente corporativo seguro depende principalmente da liderança da empresa. Nele, os funcionários participam das reuniões, fazem perguntas, admitem seus erros, discordam e pedem ajuda.

A segurança psicológica gera uma série de benefícios para as empresas. Com a liberdade de compartilhar ideias sem medo de julgamento, os colaboradores se tornam mais inovadores, além disso, times com segurança psicológica tendem a ser mais colaborativos e abertos ao trabalho em equipe.

Quando essa segurança é estimulada, os colaboradores se sentem mais motivados a contribuir e a participar ativamente dos processos decisórios. Os ambientes seguros permitem que os problemas sejam tratados de forma direta e colaborativa, sem culpa dos indivíduos.

Ela cria um ambiente propício para o crescimento individual e coletivo, permitindo que as empresas aproveitem ao máximo o potencial de suas equipes.

A Função do Medo no Ambiente de Trabalho

O medo é uma emoção primitiva que pode paralisar a capacidade de reflexão e inovação. Num cenário onde o medo prevalece, o cérebro humano, em vez de colaborar, entra em modo de proteção, tornando os colaboradores menos propensos a compartilhar ideias ou soluções inovadoras.

Essa é uma das principais razões pelas quais a segurança psicológica precisa ser uma prioridade para os gestores: sem ela, a colaboração e a criatividade se dissipam, comprometendo os resultados organizacionais.

Os líderes devem estar atentos à forma como lidar com o medo, tanto o seu quanto o de seus colaboradores. Práticas simples como reflexão e validação de emoções, ao invés de ignorá-las, podem criar um espaço onde as pessoas se sintam mais seguras para participar e colaborar de forma plena. Esse ambiente se torna fértil para a inovação, pois os colaboradores sabem que, mesmo ao errar, serão apoiados e encorajados a seguir em frente.

Liderança pela Segurança: Uma Transformação Necessária

O papel da liderança vai além de simplesmente evitar o medo; trata-se de iniciar criar espaços onde o risco de se expressar não é punido, mas incentivado. O processo de transição da liderança pelo medo para a liderança pela segurança envolve um profundo realinhamento de crenças e práticas.

Líderes que antes se apoiavam no controle e na proteção para gerenciar equipes deveriam aprender a cultivar um ambiente onde os erros são oportunidades de aprendizado e onde a contribuição individual é valorizada.

Esse movimento não acontece da noite para o dia. No entanto, quando bem sucedido, ele permitiu que as equipes alcançassem níveis extraordinários de desempenho, como no caso relatado por Weinberg sobre um CEO que, ao transformar seu estilo de liderança, eliminou o controle rígido e começou a valorizar o desenvolvimento e a confiança entre os colaboradores. Esse novo ambiente impulsionou a motivação, a produtividade e a lealdade, ao mesmo tempo que prejudicou significativamente os erros e as falhas.

Construindo a Segurança Psicológica no Dia a Dia

Promover a segurança psicológica exige, também, a implementação de práticas tangíveis no cotidiano corporativo. Weinberg oferece alguns exemplos práticos, como reuniões onde cada membro da equipe é convidado para expressar seus sentimentos e onde erros são analisados coletivamente, com foco nas lições aprendidas. Além disso, exercícios que visam alinhar comportamentos e valores fortalecem a coesão da equipe, criando um ambiente em que as pessoas se sintam pertencentes e valorizadas.

Esses pequenos ajustes diários podem parecer simples, mas são aqueles que, no longo prazo, moldam uma cultura de segurança sólida. O compromisso contínuo com a construção desse ambiente seguro é o que diferencia organizações altamente inovadoras e resilientes daquelas que ficam estagnadas pelo medo de errar.

Como Criar uma Cultura de Segurança Psicológica na Sua Empresa

Criar essa cultura exige ações intencionais dos líderes e da organização como um todo. Aqui estão os principais passos para implementar a segurança psicológica em sua empresa:

Comece com a Liderança

O ponto de partida para criar uma cultura de segurança psicológica é a liderança. Os líderes devem ser os primeiros a demonstrar vulnerabilidade, admitir erros e pedir feedback. A liderança precisa modelar o comportamento que desejamos nas equipes, promovendo um ambiente de abertura e confiança. Quando os colaboradores observam seus líderes admitindo falhas e buscando melhorar, isso cria uma atmosfera de permissão para que eles façam o mesmo.

Ação prática : Nas próximas reuniões, comece compartilhando desafios ou erros recentes e o que aprendeu com eles. Isso ajuda a quebrar o gelo e cria uma conexão mais peculiar com a equipe.

Fomente a Comunicação Aberta e Transparente

Para que a segurança psicológica floresça, é essencial que haja canais de comunicação abertos, onde todos se sintam à vontade para falar sem serem interrompidos ou julgados. Isso inclui criar momentos específicos para que todos possam se manifestar, seja em reuniões de equipe, seja em interações individuais com os líderes.

Ação prática : Durante as reuniões, reserve um tempo para que cada membro da equipe compartilhe seu ponto de vista. Além disso, incentive a equipe a dar feedback construtivo e criar um espaço onde perguntas sejam bem-vindas, sem que alguém se sinta menosprezado por questionar algo.

Crie um Ambiente de Respeito e Inclusão

O respeito mútuo é fundamental para a construção de um ambiente seguro. As empresas devem garantir que os diferentes pontos de vista sejam valorizados e que todas as vozes sejam ouvidas, independentemente da posição hierárquica ou experiência. Certifique-se de que os colaboradores saibam que suas opiniões são importantes para o sucesso do momento.

Ação prática : Promova a diversidade e inclusão como parte da cultura organizacional. Treinamentos regulares sobre diversidade, comunicação não-violenta e resolução de conflitos são formas eficazes de construir esse respeito nas interações cotidianas.

Reforce uma Aprendizagem Contínua

Uma das maneiras mais eficazes de cultivar a segurança psicológica é tratar os erros como oportunidades de aprendizado, e não como falhas irreparáveis. Para isso, é importante que uma empresa celebre não apenas os sucessos, mas também as lições aprendidas com os fracassos. Isso demonstra que errar faz parte do processo de inovação e crescimento.

Ação prática : Institua um “momento de aprendizado” semanal ou mensal, onde os erros e falhas podem ser discutidos abertamente, sem julgamento. Nesses encontros, incentivou as equipes a refletir sobre como os erros levaram a insights valiosos.

Incentivo ou Feedback Contínuo

Uma cultura de segurança psicológica é baseada em feedback constante, não apenas de líder para colaborador, mas em todas as funções. O feedback contínuo deve ser visto como uma prática natural e positiva dentro da empresa. Ele não deve ser temido, mas sim utilizado como uma ferramenta para o crescimento pessoal e coletivo.

Ação prática : Crie uma cultura de feedback contínuo ao incluir oportunidades regulares para que os colaboradores compartilhem suas opiniões. Isso pode ser feito por meio de pesquisas anônimas, check-ins regulares ou reuniões individuais para discutir feedback construtivo.

Proveja a Garantia de Segurança Emocional e Física

A segurança psicológica vai além da dimensão mental, envolve também o bem-estar emocional e físico dos colaboradores. Um ambiente de trabalho saudável precisa garantir que as pessoas se sintam respeitadas e protegidas de qualquer tipo de abuso, seja emocional, verbal ou físico. Além disso, a promoção de práticas de bem-estar e equilíbrio entre a vida profissional e pessoal contribui para um espaço de trabalho seguro.

Ação prática : Institua políticas claras contra qualquer tipo de discriminação ou assédio e garanta que haja canais seguros para que os colaboradores possam relatar situações problemáticas. Oferece também suporte emocional por meio de programas de bem-estar e saúde mental.

Trabalho com Tempos de Alto Desempenho

Quando a segurança psicológica é garantida, as equipes alcançam seu máximo potencial. Tempos que trabalham em um ambiente seguro tendem a ser mais inovadores e proativos. Para isso, é necessário que haja confiança entre os membros e que eles saibam que podem contar uns com os outros, principalmente em momentos de desafio.

Ação prática : Realizar dinâmicas de team building que promovam a confiança e a interdependência. Incentivo ao trabalho colaborativo, onde cada membro da equipe se sente responsável pelo sucesso do grupo como um todo.

A cultura de segurança psicológica não é apenas um conceito “agradável de se ter”; ela é uma necessidade no mundo corporativo atual. Empresas que ignoram estão fadadas a enfrentar dificuldades não apenas em manter talentos, mas também em promover a inovação.

A criação de um ambiente seguro, onde o erro é visto como aprendizado e onde as vozes de todos são ouvidas, é o caminho para o sucesso sustentável e a inovação contínua. Ao liderar com segurança, as organizações não apenas prosperam, mas também inspiram.

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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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