Por Marcelo de Elias
Existe um dilema silencioso que assombra a maioria dos líderes modernos. Todos os dias, eles acordam com uma agenda repleta de demandas urgentes, reuniões que não terminam, problemas operacionais que exigem solução imediata.
No final do dia, quando olham para trás, percebem que não avançaram em nada que realmente importa para o futuro da empresa.
Esse ciclo vicioso não é coincidência. É resultado de uma falta de clareza sobre o que realmente define o trabalho de um gestor.
Abaixo, eu aprofundo a ideias que também está disponível em um vídeo bem curto sobre o assunto. Recomendo assistí-lo e ler o texto também:
Desvendando os Três Pilares
Se simplificarmos o trabalho de um gestor em suas dimensões essenciais, chegamos a três grandes frentes que competem pela atenção do líder todos os dias:
1. A Gestão do Cotidiano
É a operação. É fazer as coisas acontecerem hoje. Garantir que os prazos sejam cumpridos, que os clientes sejam atendidos, que os processos funcionem. É o “varejinho” que ocupa cerca de 80% da agenda de muitos líderes.
Essa dimensão é importante? Absolutamente. Uma empresa que não funciona operacionalmente não sobrevive. Mas aqui está o problema: é também a mais visível, a mais urgente, a mais imediata. Por isso, naturalmente, consome a maior parte da energia do gestor.
2. A Gestão Estratégica
É o futuro. É onde o líder realmente agrega valor diferenciado. É pensar em inovação, em tendências de mercado, em posicionamento competitivo, em crescimento sustentável. É aquilo que faz a empresa não apenas funcionar, mas prosperar.
Aqui está o paradoxo: essa é a dimensão que mais importa para o sucesso de longo prazo, mas é também a que mais líderes negligenciam. Por quê? Porque não é urgente. Porque não grita por atenção. Porque exige reflexão, e reflexão é um luxo que poucos líderes acreditam ter tempo para desfrutar.
3. A Gestão de Pessoas
É o desenvolvimento. É conversar, dar feedback, orientar, engajar, inspirar. É aproximar o time de um propósito maior e criar as condições para que cada pessoa cresça e contribua com seu melhor.
Essa dimensão poderia estar tecnicamente dentro da gestão operacional ou estratégica, mas merece ser destacada porque é frequentemente esquecida e, porque é, na verdade, a chave para desbloquear as outras duas.
O Desafio Real: A Ilusão da Multitarefa
O desafio não é entender que essas três dimensões existem. O desafio é que não é fácil dar atenção a todas simultaneamente. Na verdade, é quase impossível fazer tudo com o mesmo grau de dedicação e foco.
Por isso, a maioria dos líderes faz uma escolha, consciente ou não. E essa escolha é previsível: eles se afogam na operação.
A razão é simples: a operação é tangível, mensurável, imediata. Quando você resolve um problema operacional, você vê o resultado. Quando você deixa de fazer algo estratégico, ninguém reclama hoje. O custo dessa negligência só aparece meses ou anos depois.
É como aquele ditado: “Não há tempo para afiar o machado quando você está ocupado cortando árvores.”
O Caminho: Investir em Gestão de Pessoas
Aqui está a verdade incômoda que muitos líderes relutam em aceitar: a solução não é trabalhar mais horas. É trabalhar de forma diferente.
E essa mudança começa com um investimento deliberado em gestão de pessoas.
Quando um líder decide desenvolver seu time, quando ele conversa regularmente, dá feedback construtivo, orienta, reconhece e engaja, algo mágico acontece:
As pessoas passam a cuidar melhor do dia a dia. Um time motivado e bem desenvolvido não precisa de supervisão constante. Eles entendem o que precisa ser feito e fazem com qualidade. A operação não desmorona quando o gestor não está olhando.
O líder ganha tempo e clareza mental. Com a operação sendo cuidada por um time competente e engajado, o gestor finalmente tem espaço para pensar estrategicamente. Tem tempo para ler, aprender, refletir, inovar.
O, acredite, time também passa a contribuir com a estratégia. Aqui está o ponto que muitos líderes subestimam: quando você engaja as pessoas em torno de um propósito maior, quando você as desenvolve e as trata como parceiras, elas não apenas cumprem tarefas. Elas pensam estrategicamente. Elas trazem ideias. Elas se tornam extensões da visão do líder.
O Oposto: A Armadilha da Dependência
Para entender o poder dessa abordagem, é útil ver o oposto.
Quando um líder não investe em gestão de pessoas, quando ele trata o time como executores de tarefas e não como parceiros em desenvolvimento, algo diferente acontece:
O time fica dependente do líder para tudo. Cada decisão, cada dúvida, cada problema é levado ao gestor. Porque é assim que sempre foi. Porque ninguém foi desenvolvido para pensar de forma independente.
E o que acontece com o líder nesse cenário? Ele fica preso ao “varejinho”. Ele passa o dia apagando incêndios, respondendo perguntas, tomando decisões que deveriam ser tomadas pelo time. Ele não tem tempo para estratégia porque está ocupado demais com a operação.
E o pior: ele cria um ambiente onde as pessoas se acostumam a depender dele. Elas deixam de pensar por si mesmas. Elas deixam de crescer. E a empresa deixa de inovar organicamente.
O Insight Final: Gestão de Pessoas é a Alavanca
Aqui está o insight que muda tudo:
A gestão de pessoas não é um item adicional na agenda do líder. É a alavanca que torna possível tudo o mais.
Quando você investe em gestão de pessoas, você não está apenas desenvolvendo indivíduos. Você está criando as condições para que a operação funcione melhor, para que a estratégia seja executada, para que a empresa prospere.
É por isso que os melhores líderes, aqueles que realmente fazem diferença, não são os que trabalham mais horas. São os que trabalham de forma mais inteligente. E essa inteligência começa com uma decisão: colocar energia em desenvolver pessoas.
Uma Pergunta para Você
Pense no seu dia a dia como líder:
- Quanto tempo você passa em gestão operacional?
- Quanto tempo você dedica a pensar e agir estrategicamente?
- E quanto tempo você realmente investe em desenvolver seu time?
Se a resposta for que você passa 70% do tempo na operação, 10% em estratégia e 20% em gestão de pessoas, você está fazendo exatamente o que a maioria dos líderes faz. E provavelmente está tendo os mesmos resultados que a maioria.
Mas se você pudesse realocar essa energia, se você pudesse passar menos tempo apagando os incêndios da operação, e mais tempo desenvolvendo, orientando e incentivando as pessoas e também cuidando do que é mais estratégico, o que mudaria?
Pense nisso e #boramudar
MARCELO DE ELIAS é LinkedIn Top Voice, mestre em Inovação e Design, com MBAs em Estratégia (USP) e Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em Gestão da Mudança (University of Tampa/EUA), IA para Negócios (ISCTE – Lisboa/PT) e pós-graduação em Neurociência e Psicologia Positiva (PUC).
É professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios, além de escritor e fundador da Universidade da Mudança. Reconhecido como pioneiro no tema Inner Skills no Brasil.
Já apoiou líderes e empresas como GPA/Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, Carrefour, MSD/Merck, GM, Fiat, Raízen/Shell, SBT, Caixa, Bradesco, Unilever, Sebrae, Sabesp, Ministério Público, entre outros. Mantém NPS de 100% e é destaque em premiações como Top5 CBTD, Top5 KLA e Melhor Palestrante de Gestão da Mudança pela Associação Brasileira de Liderança.
Suas palestras não são “produtos de prateleira”: são projetos customizados, pensados para a realidade cultural, os desafios estratégicos e o perfil de cada público.
Se quiser saber como MARCELO DE ELIAS pode apoiar sua empresa em temas de mudança, inovação, liderança ou cultura, acesse: marcelodeelias.com.br/
Conheça também a Universidade da Mudança, com programas, diagnósticos e metodologias exclusivas de Cultura Organizacional e Gestão da Mudança: universidadedamudanca.com.br
Para solicitar um orçamento sem compromisso ou conversar com nossa equipe: WhatsApp
Assine gratuitamente nossa newsletter no LinkedIn e receba conteúdos estratégicos sobre mudanças e cultura: Newsletter “Pessoas Cultura e Mudanças“
