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As Fusões e Aquisições (M&A) são um fenômeno intrínseco ao mundo dos negócios modernos

Empresas de todos os setores e tamanhos buscam constantemente oportunidades para expandir, inovar e melhorar sua posição no mercado. No entanto, por mais emocionante que possa parecer, o processo de M&A é um território complexo e repleto de desafios.

Para os profissionais de Recursos Humanos e executivos de empresas, compreender profundamente as nuances das fusões e aquisições é fundamental para garantir o sucesso dessas operações e minimizar os impactos adversos.

O Que São Fusões e Aquisições?

Antes de adentrar nas estratégias e melhores práticas de gestão da mudança em fusões e aquisições, é crucial estabelecer uma base sólida sobre o que esses termos realmente significam no contexto empresarial.

Fusão: Uma fusão ocorre quando duas empresas independentes decidem unir suas operações para formar uma única entidade. Isso é geralmente feito com o objetivo de aproveitar os pontos fortes de ambas as empresas, melhorar a eficiência e criar uma organização mais robusta no mercado.

Aquisição: Em contrapartida, uma aquisição envolve uma empresa (a adquirente) comprando outra empresa (a adquirida) para obter controle sobre seus ativos, tecnologia, mercado ou recursos. A empresa adquirida geralmente mantém sua identidade separada, mas agora faz parte da empresa adquirente.

Os Desafios Inerentes

Embora as fusões e aquisições ofereçam oportunidades incríveis, elas também trazem consigo uma série de desafios. É crucial que os profissionais de RH e executivos estejam cientes desses desafios desde o início. Alguns dos desafios mais comuns incluem:

1. Cultura Organizacional: A integração de duas culturas organizacionais diferentes pode ser complicada. As diferenças em valores, comunicação e práticas de trabalho podem causar conflitos.
2. Desgaste de Talentos: Durante um período de M&A, a incerteza pode levar a uma perda de talentos-chave, o que pode prejudicar o desempenho a longo prazo.
3. Resistência Interna: Os funcionários muitas vezes resistem a mudanças, especialmente quando há incerteza em relação aos impactos em suas funções e empregos.
4. Complexidade Operacional: Unificar sistemas, processos e operações pode ser um desafio logístico significativo.
5. Avaliação de Ativos e Passivos: Determinar o valor real dos ativos e passivos da empresa adquirida é essencial para evitar surpresas desagradáveis no futuro.

RH e executivos como os catalisadores das mudanças

Em um cenário de fusão ou aquisição, o RH e as lideranças não são apenas espectadores; são agentes ativos na orquestração da transição.
A atitude de liderança ativa e estratégica desempenha um papel fundamental na garantia de que os objetivos da operação sejam alcançados e que os impactos negativos sejam minimizados.

1. Planejamento Estratégico

O processo de fusão ou aquisição começa muito antes da conclusão do acordo. O RH e os gestores entram em cena na fase de planejamento estratégico, avaliando os recursos humanos envolvidos e as implicações culturais da transação. Esta é a fase em que:

• Avalia a Força de Trabalho: Analisa a força de trabalho das duas organizações, identificando habilidades, competências e lacunas.
• Avalia a Cultura Organizacional: Compreende as culturas organizacionais das empresas envolvidas para identificar possíveis conflitos e oportunidades de integração.
• Desenvolve um Plano de Recursos Humanos: Cria um plano estratégico de recursos humanos que abrange desde a retenção de talentos até a integração cultural.

2. Comunicação Estratégica

A comunicação eficaz é a espinha dorsal da gestão da mudança bem-sucedida. RH e lideranças desempenham um papel crítico ao:

• Elaborar uma Estratégia de Comunicação: Desenvolve uma estratégia abrangente de comunicação para informar todos os envolvidos sobre a transação.
• Gerenciar Expectativas: Ajuda a gerenciar as expectativas dos funcionários, fornecendo informações claras sobre o que está acontecendo e como isso afetará suas posições e vidas.
• Facilitar o Diálogo: Estabelece canais abertos para feedback e diálogo, promovendo a transparência durante todo o processo.

3. Gestão da Mudança Cultural

A integração de culturas organizacionais é um dos maiores desafios em fusões e aquisições. É crucial que RH e executivos atuem em:

• Identificar Valores Compartilhados: Identifica os valores que ambas as organizações compartilham e promove sua adoção.
• Gerenciar a Diversidade Cultural: Desenvolve programas para abordar e unir as diferenças culturais, criando uma cultura organizacional unificada.
• Promover a Liderança Cultural: Treina líderes para se tornarem catalisadores da nova cultura e para exemplificar os valores compartilhados.

4. Desenvolvimento de Liderança

O RH e até mesmo os líderes desempenham um papel crítico na identificação e desenvolvimento de outras lideranças que possam guiar a organização durante a transição. Isso envolve:

• Avaliação de Liderança: Identifica líderes talentosos em ambas as organizações e ajuda a criar planos de desenvolvimento personalizados.
• Treinamento e Capacitação: Oferece programas de treinamento que capacitam os líderes a enfrentar os desafios da integração.
• Mentoria e Coaching: Facilita programas de mentoria e coaching para garantir que os líderes estejam preparados para liderar durante a mudança.

5. Gestão de Talentos e Transição de Funcionários

Um dos maiores ativos de qualquer organização é seu pessoal. Cabe aos líderes e RH se concentrarem em:

• Retenção de Talentos-Chave: Identifica e retém os funcionários-chave, garantindo que eles permaneçam engajados durante a transição.
• Assistência à Transição: Fornece suporte aos funcionários afetados pela reestruturação, incluindo orientação e programas de recolocação.
• Reconhecimento e Motivação: Reconhece e motiva a equipe durante períodos de incerteza para manter o moral elevado.

O papel estratégico do RH e dos gestores em fusões e aquisições é inestimável. Eles são os guardiões do capital humano e desempenham um papel crucial na garantia do sucesso da operação e na minimização de impactos negativos.

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, entre outros de diversos segmentos.

Suas palestras têm o diferencial do “conteúdo com leveza”, onde o professor apresenta conteúdos altamente atualizados e inovadores, mas sempre com uma linguagem acessível para todos os públicos, dosando informações, inspirações, ideias, bom humor e boas histórias. Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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Foto: Freepik