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A gestão da mudança organizacional é um dos maiores desafios que líderes enfrentam.

Transformar uma organização requer mais do que apenas um plano estratégico; exige a alteração dos comportamentos e mentalidades enraizados em todos os níveis da empresa.

O livro “Hábitos Atômicos”, de James Clear, apresenta um dos conceitos mais poderosos e transformadores do desenvolvimento pessoal: a ideia de que pequenas ações, repetidas de forma consistente, podem levar a mudanças significativas ao longo do tempo.

Inspirando-se nos conceitos de “Hábitos Atômicos” de James Clear, podemos identificar formas eficazes de implementar e sustentar mudanças organizacionais de forma mais natural.

Antes, entretanto, vou apresentar algumas ideias essenciais do livro.

As Ideias principais do livro

Hábitos Atômicos nos mostra que o segredo para grandes conquistas está na simplicidade e na repetição de pequenas ações que, somadas, nos levam ao sucesso. O verdadeiro poder está em reconhecer a importância dessas pequenas escolhas diárias e em como elas moldam quem somos e quem nos tornaremos.

O Poder dos Hábitos Atômicos

James Clear define hábitos como “os juros compostos do autoaperfeiçoamento”. Pequenos incrementos de 1% diariamente podem parecer insignificantes no curto prazo, mas se acumulam em mudanças extraordinárias ao longo do tempo. Este conceito é fundamental para compreender que a verdadeira transformação não ocorre por grandes revoluções, mas sim por pequenas e consistentes melhorias.

Sistemas ao Invés de Metas

Um dos insights mais impactantes do livro é a importância de se concentrar em sistemas, não em metas. Embora metas sejam importantes para direcionar esforços, são os sistemas que determinam o sucesso a longo prazo. Segundo Clear, “você não sobe ao nível de seus objetivos, mas desce ao nível de seus sistemas”. Isso significa que o foco deve estar em criar processos eficientes e sustentáveis que impulsionam o progresso contínuo.

Identidade e Hábitos

Outro ponto crucial abordado é a relação entre hábitos e identidade. Clear argumenta que a forma mais eficaz de mudar hábitos é concentrar-se em quem você deseja se tornar, ao invés do que você quer alcançar. Cada ação é um “voto” para o tipo de pessoa que você quer ser. Assim, a construção de uma identidade sólida e coerente é fundamental para a adoção de hábitos que suportem essa identidade.

O Modelo de Mudança de Comportamento em Quatro Etapas

Clear introduz um modelo simples para a formação de hábitos, composto por quatro etapas: estímulo, desejo, resposta e recompensa. Para facilitar a adoção de bons hábitos, ele sugere quatro leis da mudança de comportamento:

• Torne-o Claro: Identifique claramente o hábito que deseja adquirir.
• Torne-o Atraente: Associe o hábito a uma recompensa ou algo prazeroso.
• Torne-o Fácil: Reduza a barreira de entrada para que o hábito seja facilmente adotado.
• Torne-o Satisfatório: Garanta que o hábito seja imediatamente recompensador para aumentar a probabilidade de repetição.

A Influência do Ambiente

Uma das teses centrais do livro é que o ambiente tem um papel mais significativo na formação de hábitos do que a própria motivação. Alterações no ambiente podem facilitar ou dificultar a adoção de novos hábitos. Por exemplo, se você deseja ler mais, deixe um livro ao lado da cama; se quer evitar comer junk food, não mantenha esses alimentos em casa.

A Regra dos Dois Minutos

Para combater a procrastinação, Clear sugere a Regra dos Dois Minutos: sempre que iniciar um novo hábito, ele deve levar menos de dois minutos para ser completado. Essa abordagem reduz a resistência inicial e facilita a incorporação do hábito na rotina diária.

A Relevância Social dos Hábitos

James Clear também discute como a cultura e os grupos sociais moldam nossos hábitos. Somos naturalmente inclinados a adotar comportamentos que nos tragam aprovação e reconhecimento dentro de nossos círculos sociais. Portanto, para criar hábitos, é benéfico se juntar a grupos onde o comportamento desejado seja comum e valorizado.

A Regra de Cachinhos Dourados

A motivação máxima, segundo Clear, ocorre quando estamos trabalhando em tarefas que estão no limite das nossas habilidades. Esse é o ponto em que a tarefa é desafiadora, mas não a ponto de ser desmotivadora. Para manter a motivação, é essencial encontrar esse equilíbrio e ajustar constantemente o nível de desafio.

Ao combinar hábitos com prática deliberada, podemos alcançar a maestria em qualquer área da vida. A reflexão contínua e a revisão dos nossos hábitos garantem que estamos no caminho certo e permitem ajustes necessários ao longo do tempo. Assim, com paciência e consistência, pequenos hábitos podem resultar em mudanças profundas e duradouras.

O que podemos transpor para a realidade organizacional?

A gestão da mudança organizacional é, em sua essência, a gestão de hábitos organizacionais. Aplicar os princípios de “Hábitos Atômicos” à mudança organizacional oferece uma abordagem mais suave e natural para transformar uma empresa. Ao focar em pequenos ajustes, sistemas sólidos, identidade organizacional, ambiente e alinhamento cultural, os líderes podem conduzir suas organizações através da mudança de maneira eficaz e duradoura, criando uma cultura que não só aceita, mas prospera com a mudança.

Pequenas Mudanças, Grandes Impactos

Assim como os hábitos pessoais são os “juros compostos” do autoaperfeiçoamento, pequenas mudanças organizacionais podem ter impactos acumulativos enormes. Em vez de buscar transformações radicais que muitas vezes encontram resistência, líderes devem focar em pequenas melhorias contínuas que, ao longo do tempo, se somam para criar uma mudança significativa. Por exemplo, ajustar processos internos em pequenos incrementos pode resultar em ganhos de eficiência que parecem insignificantes no início, mas que, ao longo do tempo, se tornam a base para uma vantagem competitiva.

Concentre-se em Sistemas, Não Apenas em Metas

No contexto organizacional, metas são importantes para definir direções e prioridades, mas é o sistema — as práticas e processos diários — que determinará o sucesso a longo prazo. Muitas empresas caem na armadilha de focar exclusivamente em metas sem considerar se os sistemas existentes podem sustentá-las. Adotar o conceito de Clear, “você não sobe ao nível de seus objetivos, mas desce ao nível de seus sistemas”, significa que os líderes devem garantir que os sistemas dentro da organização estejam alinhados com as metas estabelecidas e sejam capazes de suportar o progresso contínuo.

Alinhamento de Identidade Organizacional e Hábitos

Assim como a identidade pessoal molda os hábitos individuais, a identidade organizacional influencia os comportamentos coletivos. Para uma mudança ser eficaz e sustentável, é essencial que a nova direção ou cultura pretendida seja refletida na identidade da organização. Cada ação tomada pela liderança deve ser um “voto” para a identidade organizacional que se deseja construir. Isso implica em promover hábitos que reforcem essa identidade em cada nível da organização, desde os colaboradores até a alta administração.

A Estratégia das Quatro Leis na Mudança Organizacional

James Clear descreve quatro leis para a formação de hábitos que podem ser diretamente aplicadas à gestão da mudança organizacional:

• Torne-o Claro: A comunicação é a chave para qualquer processo de mudança. As expectativas, os objetivos e os novos comportamentos devem ser comunicados de forma clara e constante para todos os envolvidos.
• Torne-o Atraente: Para que a mudança seja adotada com entusiasmo, é necessário mostrar os benefícios tangíveis e intangíveis que ela trará para os colaboradores e a organização como um todo.
• Torne-o Fácil: Reduzir a complexidade das novas práticas e garantir que os recursos necessários estejam disponíveis facilita a adoção das mudanças.
• Torne-o Satisfatório: Implementar sistemas de reconhecimento e recompensa que validem as novas práticas contribui para a continuidade dos novos hábitos organizacionais.

O Papel do Ambiente na Gestão da Mudança

Assim como no desenvolvimento de hábitos pessoais, o ambiente organizacional tem um papel crucial na adoção de novas práticas. Mudanças no layout dos escritórios, na estrutura de equipes ou nas ferramentas tecnológicas podem ser gatilhos poderosos para novos comportamentos. Criar um ambiente que incentiva e facilita os novos hábitos é uma estratégia mais eficaz do que simplesmente tentar motivar as pessoas através de discursos ou treinamentos.

Combate à Procrastinação Organizacional

A Regra dos Dois Minutos pode ser adaptada para a realidade organizacional como uma técnica para superar a inércia que muitas vezes acompanha a mudança. Em vez de tentar implementar mudanças complexas de uma só vez, a liderança pode incentivar a realização de pequenas ações que levam poucos minutos, mas que, quando acumuladas, contribuem para um grande progresso. Esta abordagem reduz a resistência e torna mais fácil para os colaboradores se engajarem no processo de mudança.

Alinhamento Social e Cultural na Organização

A cultura organizacional, assim como as culturas sociais descritas por Clear, influencia fortemente quais comportamentos são adotados. Para que uma mudança seja bem-sucedida, é importante que ela seja alinhada com a cultura organizacional ou que sejam criadas subculturas que apoiem a mudança desejada. Líderes devem identificar influenciadores dentro da organização e trabalhar com eles para promover os novos comportamentos e valores de forma orgânica.

Motivação e Engajamento Contínuos

A Regra de Cachinhos Dourados ensina que os indivíduos — e, por extensão, as organizações — experimentam maior motivação quando trabalham em tarefas que estão no limite de suas habilidades. Aplicando isso à gestão da mudança, é crucial encontrar um equilíbrio entre o desafio e a capacidade. Mudanças que são muito fáceis podem gerar tédio e desengajamento, enquanto mudanças muito difíceis podem gerar resistência. O segredo está em manter os colaboradores engajados com desafios que sejam estimulantes, mas não impossíveis.

Exemplo Real: Transformando a Cultura de Inovação na 3M

A 3M, uma multinacional conhecida por seus produtos inovadores, oferece um exemplo real de como os princípios de “Hábitos Atômicos” podem ser aplicados na gestão da mudança organizacional.

A empresa passou por uma transformação cultural significativa para se tornar uma das empresas mais inovadoras do mundo, e isso foi possível através da adoção de pequenos hábitos que, acumulados ao longo do tempo, resultaram em grandes mudanças.

O exemplo da 3M ilustra como a aplicação de pequenos hábitos e a criação de sistemas de suporte podem transformar uma organização. Ao focar em pequenas mudanças que acumulam valor ao longo do tempo, a 3M conseguiu construir uma cultura de inovação que não só permitiu a criação de produtos icônicos, como o Post-it e a fita adesiva Scotch, mas também posicionou a empresa como líder em seu setor.

Pequenas Melhorias Constantes: Na 3M, a cultura de inovação é impulsionada pelo incentivo à experimentação constante. A empresa implementou a política dos “15% do tempo”, que permite aos funcionários dedicarem 15% de seu tempo de trabalho para explorar ideias e projetos pessoais que possam beneficiar a empresa. Esse pequeno hábito diário, que parecia uma mudança modesta, acumulou-se ao longo do tempo para gerar uma série de inovações que colocaram a 3M à frente de seus concorrentes.

Foco em Sistemas, Não Apenas em Metas: em vez de focar apenas em metas de curto prazo, a 3M investiu em sistemas que suportam a inovação contínua. Um desses sistemas é o “Genesis Grant Program”, um fundo interno que financia ideias promissoras dos funcionários, mesmo que elas ainda estejam em estágio inicial. Esse sistema foi projetado para sustentar a cultura de inovação ao longo do tempo, garantindo que as ideias possam se desenvolver e prosperar dentro da organização.

Alinhamento de Identidade Organizacional: a 3M fez da inovação parte fundamental de sua identidade organizacional. Para reforçar essa identidade, a empresa estabeleceu processos que recompensam a experimentação e o pensamento criativo. Ao alinhar a identidade da empresa com o hábito de inovar, a 3M garantiu que cada funcionário sentisse que a inovação era uma parte essencial de seu papel na empresa.

Ambiente que Facilita a Mudança: a 3M também ajustou seu ambiente físico e cultural para suportar essa transformação. Espaços de trabalho colaborativos, ferramentas de prototipagem rápida e uma estrutura organizacional que incentiva a colaboração entre diferentes departamentos são todos exemplos de como a empresa criou um ambiente que facilita a inovação. Esses ajustes no ambiente servem como gatilhos que incentivam e tornam mais fácil para os funcionários adotarem comportamentos inovadores.

Sua empresa passa por mudanças? Penso que poderei ajudar através de palestras, workshops e consultorias.

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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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