Como especialista em Cultura e Comportamento Organizacional e Gestão de Mudanças, vejo a cultura como a essência de qualquer organização. A cultura não é apenas um conceito abstrato ou um tema secundário para os negócios; ela se manifesta em comportamentos, crenças e práticas diárias que moldam a experiência dos funcionários e, por extensão, o sucesso da empresa.
Por isso o papel do RH na construção e manutenção dessa cultura é fundamental e estratégico. Investir em uma cultura organizacional sólida não é apenas uma boa prática de gestão; é uma necessidade para o sucesso a longo prazo.
David Ulrich, um dos maiores pensadores em Recursos Humanos, argumenta que
“o RH deve ser um parceiro estratégico na organização, contribuindo para o sucesso empresarial ao alinhar as estratégias de pessoas com as metas corporativas”.
Essa visão transformacional do RH exige uma abordagem proativa e integrada para gerenciar a cultura organizacional.
No ambiente de trabalho contemporâneo, a relevância da cultura organizacional tem se tornado cada vez mais evidente. As empresas estão reconhecendo o papel crucial que uma cultura sólida desempenha nos negócios, especialmente em termos de engajamento e retenção de funcionários.
De acordo com o relatório de 2023 intitulado “What’s Keeping HR Up at Night?” (O que está mantendo o RH acordado à noite?), para mais de 350 líderes de Recursos Humanos a melhoria da cultura da empresa é o segundo maior desafio, ficando atrás apenas da tarefa de recrutar e reter os melhores talentos. Esta é uma constatação significativa, considerando que em 2021 a cultura estava em quarto lugar na lista de prioridades.
A Essência da Cultura Organizacional
Edgar Schein, uma autoridade em cultura organizacional, define cultura como
“um conjunto de pressupostos básicos que um grupo desenvolve à medida que aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna. Estes pressupostos são ensinados aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.
Usando a metáfora do computador, a cultura é como um sistema operacional que determina como os aplicativos (pessoas) vão funcionar.
Carolyn Taylor, em seu livro “Walking the Talk”, enfatiza a importância da congruência entre a cultura declarada e a vivida. Quando há uma desconexão entre o que a liderança diz e o que realmente acontece, a confiança é corroída e o engajamento diminui.
O RH desempenha um papel crítico na definição, comunicação e manutenção da cultura organizacional. Aqui estão algumas maneiras pelas quais o RH pode influenciar estrategicamente a cultura:
Definição e Comunicação de Valores
Os valores organizacionais devem ser claramente definidos e comunicados. O RH deve liderar este esforço, garantindo que os valores sejam mais do que palavras em um mural.
Eles devem ser integrados em todas as práticas e processos da empresa, desde o recrutamento até a avaliação de desempenho.
A Natura é um excelente exemplo de uma empresa que vive seus valores de sustentabilidade e responsabilidade socioambiental em todas as suas operações. A Natura é conhecida por seu compromisso com o meio ambiente e o bem-estar social, utilizando ingredientes naturais e sustentáveis em seus produtos e promovendo práticas empresariais éticas.
Desde a utilização de embalagens recicláveis até programas de reflorestamento e parcerias com comunidades locais, a cultura da Natura é um reflexo direto de seus valores organizacionais.
Esse compromisso contínuo com seus valores diferencia a Natura e cria uma cultura organizacional forte e coesa, onde cada colaborador entende e pratica os princípios fundamentais da empresa no seu trabalho diário.
Recrutamento e Seleção
A cultura organizacional começa no processo de recrutamento. Contratar pessoas que não só possuem as habilidades necessárias, mas que também se alinham com os valores e a cultura da empresa, é crucial. Como Ulrich sugere:
“O RH deve ser um guardião da cultura, assegurando que cada nova contratação fortaleça a cultura existente”.
No Brasil, a empresa Nubank é um exemplo excelente de como o recrutamento pode ser orientado pela cultura organizacional. Nubank dedica grande esforço para contratar pessoas que se alinhem com seus valores de inovação, simplicidade e foco no cliente.
O processo de seleção é rigoroso e inclui etapas onde os candidatos são avaliados não apenas por suas competências técnicas, mas também por sua adequação à cultura da empresa, proporcionando o “fit cultural”.
A Nubank, para assegurar que os novos contratados estejam verdadeiramente alinhados com sua cultura, promove uma integração intensiva e oferece um ambiente onde os valores são vividos diariamente. Esta abordagem garante que apenas aqueles que realmente se identificam com a cultura permaneçam e prosperem na empresa, fortalecendo a coesão e o engajamento do time.
Esta prática reflete a importância de um recrutamento bem alinhado com a cultura organizacional, que não só atrai, mas retém talentos que contribuem positivamente para a missão e os valores da empresa.
Se quiser ler um artigo completo sobre “processos seletivos para identificar o fit cultural” acesse:
Processos seletivos para identificar o “fit cultural”
Treinamento e Desenvolvimento
O desenvolvimento contínuo é essencial para a sustentação de uma cultura forte. O RH deve criar programas de treinamento que reforcem os valores e comportamentos desejados. Estes programas devem ser interativos e envolventes, utilizando técnicas como storytelling e apresentações práticas para tornar os valores vivos.
Um dos maiores exemplos do mundo é a Disney. Ela utiliza treinamentos e desenvolvimentos intensos para incutir seus valores em todos os funcionários. Desde o momento em que um novo funcionário entra na empresa, eles são imersos na “magia” da Disney, aprendendo não apenas suas funções, mas também como entregar a experiência única da marca Disney.
Avaliação e Reconhecimento
O RH deve desenvolver sistemas de avaliação e reconhecimento que recompensem comportamentos alinhados com a cultura desejada. Isso não apenas motiva os funcionários, mas também reforça a importância dos valores organizacionais.
Uma cultura forte e coesa é o resultado de um conjunto de práticas consistentes e bem estruturadas que valorizam e incentivam o alinhamento dos colaboradores com os princípios fundamentais da empresa.
Para criar um sistema eficaz de avaliação, é essencial que o RH colabore com as lideranças para definir claramente os comportamentos e competências que refletem a cultura organizacional.
Esse sistema deve ser transparente e objetivo, utilizando métricas e indicadores de desempenho que estejam diretamente ligados aos valores e objetivos estratégicos da empresa.
A Coca-Cola Brasil utiliza um sistema de OKRs (Objectives and Key Results) para incentivar os funcionários a estabelecerem metas ambiciosas que estão alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
Cada equipe trabalha com um máximo de cinco objetivos, cada um com quatro a cinco key results. Esses objetivos são expostos em um painel visível a todos, e são os próprios funcionários que atualizam esse painel semanalmente, conforme se aproximam de suas metas.
Essa transparência permite que todos saibam o ponto de situação, contribuindo para um forte alinhamento da equipe, aumentando a autonomia dos funcionários e melhorando a produtividade. Além disso, o tempo gasto em reuniões foi reduzido, permitindo que o tempo antes dedicado à preparação de apresentações de resultados seja aplicado em outras tarefas mais produtivas.
O reconhecimento e a recompensa na Coca-Cola Brasil estão intrinsecamente ligados ao cumprimento desses objetivos, promovendo uma cultura de inovação e excelência. Essa abordagem não só reforça a importância dos valores organizacionais, mas também cria um ambiente de trabalho onde os funcionários se sentem valorizados e motivados a dar o seu melhor, alinhando suas atividades diárias com a missão e os objetivos estratégicos da empresa.
A Ambev também é um exemplo de quem promove a cultura de engajamento e reconhecimento através de uma cultura organizacional forte, baseada em pilares como meritocracia e senso de dono. A empresa oferece programas de benefícios e incentivos, como bonificações por desempenho, programas de reconhecimento de funcionários e oportunidades de desenvolvimento profissional. Essas iniciativas não apenas recompensam o esforço e o comprometimento dos colaboradores, mas também reforçam os valores e a identidade da empresa.
Temos um interessante e aprofundado artigo sobre avaliação de desempenho com base nos valores e na cultura organizacional. Leia-o aqui.
Retenção e Engajamento
A importância de uma cultura organizacional forte é evidente para a retenção e engajamento dos funcionários.
Empresas que investem em uma cultura robusta conseguem criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a contribuir para os objetivos organizacionais. Isso é essencial para atrair novos talentos e evitar o turnover, que pode ser extremamente custoso.
Por exemplo, a empresa Google é famosa por sua cultura organizacional única, que inclui espaços de trabalho abertos, flexíveis e voltados para a colaboração. Esta abordagem não apenas atrai talentos, mas também estimula altos níveis de satisfação e produtividade entre os funcionários.
Comunicação Estratégica e Endomarketing
Para fortalecer a cultura organizacional e influenciar positivamente o engajamento e a experiência dos funcionários, algumas ações estratégicas são necessárias. Primeiro, é essencial que a liderança da empresa acompanhe continuamente o sentimento dos funcionários.
Avaliar o que leva os funcionários a se sentirem realizados e construir um plano estratégico de comunicação que vincule a visão da empresa à contribuição individual é uma prática poderosa.
Os colaboradores estão cada vez mais interessados em ver a liderança construir uma cultura através da melhoria da comunicação interna. A comunicação clara sobre a missão, os valores e os esforços de responsabilidade social da empresa são fundamentais.
No contexto brasileiro, citando novamente a Ambev, a empresa se destaca como um exemplo de como a comunicação estratégica interna e o endomarketing podem ser alavancados para fortalecer a cultura organizacional e impulsionar o engajamento dos funcionários.
A Ambev investe em uma série de iniciativas para manter seus colaboradores informados e engajados com os valores e objetivos da empresa. Por meio de programas de comunicação interna, eventos corporativos e atividades de integração, a empresa busca reforçar a cultura e promover o alinhamento entre os funcionários.
Liderança e os Exemplos Reais da Empresa
Os líderes são os principais guardiões da cultura. Eles devem viver os valores da organização em todas as suas ações e decisões. O RH deve trabalhar para desenvolver líderes que sejam modelos de comportamento cultural.
Carolyn Taylor destaca a importância crucial da liderança no fortalecimento da cultura organizacional. Segundo Taylor, líderes que “fazem o que falam” estabelecem uma credibilidade inabalável e inspiram os funcionários a seguir o exemplo. A congruência entre discurso e ação é fundamental para criar um ambiente onde os valores da empresa são vividos diariamente.
Em seu livro “Walking the Talk,” Taylor ilustra essa ideia com o exemplo da Microsoft. Sob a liderança de Satya Nadella, a empresa passou por uma transformação significativa em sua cultura, tornando-se mais colaborativa e orientada para o crescimento. Nadella não apenas comunicou a nova direção cultural, mas também incorporou esses valores em suas ações e decisões, servindo como um modelo para toda a organização.
Essa transformação na Microsoft demonstra como a liderança pode influenciar positivamente a cultura organizacional. A abordagem de Nadella mostrou que líderes comprometidos com a cultura não apenas falam sobre mudança, mas também a praticam, o que é essencial para ganhar a confiança e o engajamento dos funcionários.
Cabe ao RH desenvolver os líderes e fortalecer uma “marca da liderança” que norteará a cultura de gestão.
Medindo e Ajustando a Cultura
A medição contínua da cultura é crucial para garantir que ela esteja evoluindo na direção desejada. Ferramentas como pesquisas de clima organizacional, pesquisas de cultura, entrevistas de desligamento e feedbacks regulares podem fornecer insights valiosos. O RH deve ser responsável por coletar e analisar esses dados, ajustando as estratégias conforme necessário.
O uso de dados para informar decisões culturais é uma prática essencial. Empresas como Netflix utilizam análises avançadas para entender melhor a dinâmica da cultura e tomar decisões informadas sobre como fortalecê-la. Por exemplo, a política de férias flexíveis da Netflix é baseada em dados que mostram que a confiança e a autonomia aumentam a produtividade e o engajamento dos funcionários.
Quer saber mais sobre como diagnosticar a cultura organizacional da sua empresa? Acesse aqui as dicas essenciais.
O papel do RH na cultura organizacional é inquestionavelmente estratégico. Desde a definição de valores até o recrutamento, desenvolvimento, avaliação e liderança, o RH é o guardião da cultura.
À medida que as empresas enfrentam desafios cada vez mais complexos, a capacidade de construir e manter uma cultura forte e resiliente será um diferencial competitivo crucial. O RH, com sua posição única na interseção entre pessoas e estratégia, está na vanguarda dessa transformação.
RHs que conseguirem integrar comunicação estratégica, narrativa inspiradora e dados precisos terão mais chances de construir culturas organizacionais resilientes e preparadas para o futuro.
Caso sua empresa precise de apoio para promover uma cultura forte que impulsiona os resultados estratégicos ou estimular a mudança cultural, entre em contato comigo. Penso que poderei ajudar através de palestras, workshops e consultorias.
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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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