Em tempos em que as empresas buscam incessantemente maior produtividade com menos recursos, uma pergunta inevitável surge: como atingir melhores resultados com os mesmos — ou até com menos — insumos?
A resposta não está apenas em processos eficientes ou ferramentas tecnológicas, mas, principalmente, em pessoas. Mais precisamente: em pessoas engajadas, motivadas, empoderadas e com senso de responsabilidade.
Vamos aprofundar os principais insights sobre o papel do líder no engajamento e empoderamento das equipes, trazendo uma visão estratégica e humana sobre como a liderança contemporânea pode — e deve — ser o alicerce de uma cultura organizacional forte e de resultados sustentáveis.
Engajamento Não É Evento: É Cultura Sustentada por Liderança
É comum ver empresas realizarem eventos pontuais de engajamento — ações isoladas com boa intenção, como campanhas ou ações de endomarketing. Esses esforços são válidos, mas, eles não sustentam o engajamento no longo prazo se não forem ancorados em uma liderança sólida e em uma cultura coerente.
Um evento de motivação até ajuda, mas ele não sustenta engajamento. O que sustenta é liderança de verdade e uma cultura que valoriza as pessoas.
É aí que entra o papel crucial da liderança: criar e manter um ambiente onde o engajamento não dependa de estímulos esporádicos, mas seja parte do cotidiano da equipe.
Isso só é possível quando a gestão de pessoas deixa de ser um “assunto paralelo” e passa a ser tratada como um dos pilares centrais da estratégia organizacional.
Gestão de Pessoas: O Alicerce que Sustenta Todos os “Pratinhos”
O gestor é como um equilibrista de circo que gira vários pratinhos ao mesmo tempo — marketing, finanças, operações, entre outros. A gestão de pessoas, entretanto, não é apenas mais um pratinho: é a base que sustenta todos os demais processos.
Se você quer vender, precisa de processos. Para ter bons processos, precisa de gente boa. E gente boa só se desenvolve com uma gestão de pessoas eficaz.
Esse entendimento muda tudo. Quando os líderes percebem que o sucesso da operação, da inovação e até da experiência do cliente depende diretamente do engajamento e do envolvimento das pessoas, a prioridade muda: liderar pessoas se torna uma responsabilidade estratégica — e não apenas comportamental.
A Dissociação Entre Resultados e Pessoas: Um Erro Cultural
Um dos equívocos mais comuns nas empresas é tratar os resultados como algo dissociado das pessoas. Algusn gestores ainda acreditam que o foco deve ser quase que exclusivamente nos números, e só olham para a equipe quando surgem problemas. Essa visão é limitada — e contraproducente.
Muitos ainda veem a gestão de pessoas como uma ação paralela: você só faz porque quer ser um líder legal ou porque a coisa está desandando. Mas existe uma relação direta: invista em gente e os resultados acontecem.
Essa dissociação tem raízes profundas na cultura organizacional tradicional, em que o foco é o comando e o controle.
O famoso “manda quem pode, obedece quem tem juízo” ainda impera em muitas organizações, sufocando a inovação, a criatividade e o senso de dono.
Engajamento: Um Vínculo Afetivo, Não um Contrato Formal
Para além de métricas e KPIs, gosto de definir engajamento de forma simples e poderosa: é um vínculo afetivo entre o colaborador e a empresa. É emocional. É humano.
Engajamento é afeto. É gostar daquilo. Não é contrato. Não é uma descrição de cargo. É algo que faz a pessoa dizer: “eu gosto daqui, isso faz sentido pra mim.”
Essa conexão emocional não se impõe com metas e regras. Ela se constrói no dia a dia, com líderes que escutam, que confiam, que promovem autonomia e que valorizam seus times. E mais: ela se destrói facilmente quando o discurso não se conecta com a prática.
A Cultura do “Devagar”
Em muitas organizações, existe uma espécie de cultura subterrânea que penaliza quem se destaca. São os famosos conselhos de corredor: “Vai mais devagar”, “Você está pegando muito pesado”, “Assim você complica a gente”. Esse comportamento, que parece inofensivo, é, na verdade, patológico.
A intenção de quem diz isso, frequentemente, não é a de preocupar-se com a qualidade de vida do outro, mas sim, influenciar para que o ritmo e a produtividade seja “medianamente equilibrada”, gerando um certo tipo de “subdesempenho satisfatório”
“Subdesempenho satisfatório” é um conceito paradoxal que descreve uma performance abaixo do potencial real de um indivíduo ou equipe, mas que ainda assim é considerada aceitável dentro da cultura organizacional predominante. Ou seja, é um desempenho mediano, cômodo e seguro, suficiente para evitar punições ou questionamentos, mas insuficiente para promover inovação, excelência ou transformação.
Subdesempenho satisfatório” não é apenas um problema de desempenho individual, mas um sintoma de uma cultura organizacional adoecida.
Esse tipo de comportamento geralmente é reforçado por normas informais e culturais dentro da empresa, como o famoso “não faça mais do que o necessário”. A ideia de que quem se destaca, atrapalha acaba criando um ambiente de nivelamento por baixo, onde o esforço extra, a criatividade e a ambição são vistos com desconfiança — e até mesmo desencorajados. Ele, frequentemente:
- É mediano, mas aceitável: entrega o mínimo necessário para manter o status quo.
- É socialmente protegido: quem permanece nesse nível raramente é cobrado ou criticado.
- Evita exposição: não chama atenção, nem positivamente nem negativamente.
- Garante segurança psicológica ilusória: a pessoa sente-se protegida ao “não se destacar”.
- Enfraquece o desempenho coletivo: desmotiva os que querem inovar ou ir além.
- É culturalmente incentivado em ambientes tóxicos: muitas vezes sob a máscara do “coletivo”.
Considero-o patológico porque mina o potencial humano e organizacional. Empresas que cultivam esse tipo de mentalidade criam uma zona de conforto coletiva, onde o medo de sobressair ou o desejo de agradar o grupo impede o crescimento real. No longo prazo, isso compromete a inovação, a competitividade e até mesmo a sobrevivência do negócio.
Isso é um problema grave. Não é sobre o bem-estar do colega. É sobre manter o status quo. É como se a mediocridade fosse um pacto de sobrevivência.
Essa sabotagem silenciosa é mais comum do que se imagina. E, frequentemente, é alimentada por líderes que, mesmo sem verbalizar, transmitem a mensagem de que o controle deve estar centralizado. “Nada funciona se eu não estiver por perto”, dizem, mesmo que indiretamente.
O Ego do Líder: Uma Barreia para o Protagonismo da Equipe
Muitos líderes não conseguem abrir mão do controle. Querem ser indispensáveis. Costumo ironizar essa postura como o “fodão from hell” — aquele gestor que se sente o maestro absoluto da orquestra e que não permite que ninguém brilhe além dele.
Nem sempre se trata de gente má. São líderes bem-intencionados, mas que não percebem o impacto disso. Essa necessidade de controle é, muitas vezes, fruto de ansiedade e insegurança emocional.
Essa centralização impede que a equipe se sinta dona do processo. E quando o time não se sente dono, o engajamento se fragiliza.
O verdadeiro líder é aquele que torna o time protagonista — mesmo que isso signifique deixar de ser o centro das atenções.
Seleção por Valores: Um Caminho para o Engajamento das Pessoas
Uma das práticas que vem crescendo nas empresas mais conscientes é a seleção por valores. Trata-se de buscar pessoas que compartilhem o “fit cultural” da organização — não apenas pelo que sabem fazer, mas pela forma como pensam e se comportam.
Selecionar por valores significa buscar gente que combina com a cultura que você quer fortalecer. Porque se você tiver gente boa tecnicamente, mas que vai contra a cultura, você vai perder o engajamento e a identidade do time.
É uma mudança profunda na forma de contratar. Não se trata de buscar o melhor currículo, mas o melhor encaixe entre pessoa e propósito.
Liderar é Inspirar, Libertar e Confiar
O engajamento e o empoderamento não nascem do acaso. São frutos de uma liderança consciente, conectada, emocionalmente inteligente e estratégica. É preciso ir além da gestão de tarefas e indicadores. Liderar, hoje, é entender de gente.
O futuro das organizações passa por líderes que inspirem pelo exemplo, que descentralizem o protagonismo e que criem uma cultura em que cada colaborador se sinta parte essencial da construção dos resultados.
Não como um recurso a ser usado, mas como um ser humano a ser valorizado.
Porque no final das contas, como eu digo em uma de minhas palestras:
Empresa boa de verdade é aquela onde as pessoas fazem com carinho, com vontade, com sentimento de dono. E isso não se compra. Se constrói.
Caso queira saber mais, assista o vídeo a seguir. Nele você irá descobrir o papel essencial da liderança no engajamento e empoderamento das equipes.
Nele eu explico por que líderes conscientes, culturas fortes e práticas consistentes são o segredo para uma equipe motivada e produtiva.
Bate papo com Dennis Penna e Luiz Paulo Alves Wince Teixeira no Conversas Inspiradoras Podcast, realizado em 2022, durante o evento HJ22 em Concórdia/SC. Ele foi gravadom um pouco antes de eu fazer uma palestra sobre o mesmo tema.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
Quer saber mais sobre MARCELO DE ELIAS e como ele pode ajudar a sua empresa nos desafios relacionados às mudanças, inovações, liderança e protagonismo pessoal, clique aqui: http://marcelodeelias.com.br/
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