A pergunta “Mudanças são de dentro pra fora ou de fora pra dentro?” pode parecer complicada, mas na verdade, a resposta é: depende!
Quando consideramos a força motriz por trás das mudanças, ou seja, quem é capaz de fazê-las acontecer, é fácil perceber que tudo começa de dentro das pessoas. As mudanças são motivadas pela vontade interna de agir. Portanto, a decisão de mudar e as ações para concretizar essa mudança surgem de dentro para fora. Nesse contexto, as mudanças ocorrem de dentro para fora.
No entanto, quando pensamos nas razões que podem estimular as pessoas a mudarem, essas razões podem vir tanto de fatores internos quanto externos. Isso significa que a motivação para a mudança pode ser influenciada tanto por fatores pessoais quanto por influências externas, como pressões do ambiente de trabalho, expectativas da sociedade ou oportunidades externas. Portanto, nesse sentido, as mudanças podem ocorrer tanto de dentro para fora quanto de fora para dentro.
Muito mais que um detalhe conceitual, entender essa dinâmica é fundamental para o sucesso na gestão da mudança.
Quando consideramos as mudanças organizacionais, é fundamental entender que elas podem ser impulsionadas tanto por fatores internos quanto externos.
Se acreditarmos que as mudanças só acontecem de dentro pra fora, a gente começa a achar que não tem absolutamente nada que possamos fazer. Depende apenas do indivíduo. Dessa forma, a gestão da mudança seria quase uma questão de sorte, em que precisaremos torcer para que as pessoas desejem fazer as mudanças.
É por isso que o profissional de gestão da mudança precisa entender que, mesmo que a força da mudança seja de dentro pra fora, nós precisamos considerar os dois caminhos para que possamos estimular as transformações.
Vamos supor que na sua empresa uma determinada atividade deixará de existir, fazendo que muitos cargos não sejam mais necessários. Você, que gosta da empresa e não quer perder o emprego, rapidamente se antecipa e começa a aprender outras atividades, visando conseguir um cargo em outro processo essencial do negócio.
Nesse caso a decisão da mudança é sua, correto? Mas o que estimulou a mudança foi um fator externo a você. Algo que aconteceu na empresa.
Chamamos isso de mudança exógena.
Mudanças Exógenas: São aquelas que têm origem externa, muitas vezes sendo desencadeadas por eventos ou decisões organizacionais. Essas mudanças podem incluir fusões, aquisições, reestruturações empresariais ou implementação de novas tecnologias.
Vamos agora pensar em outra situação: suponha que você já não goste mais do que faz. Vai trabalhar sem motivação e o trabalho parece que só esgota sua energia. Você já não está mais feliz.
Nesse contexto, espontaneamente, mobilizado por um sentimento de propósito ou de resultados que deseja alcançar, você começa a estudar sobre outras atividades e novos processos, visando mudar de função dentro da sua empresa ou até mesmo mudar de emprego.
O exemplo é parecido com o anterior, mas, nesse caso, o que mobilizou a mudança foi algo interno, íntimo e altamente protagonista.
Não precisou que alguma coisa acontecesse para você começar a mudança. O motivo está aí dentro. Certamente é algo relacionado aos seus sonhos, crenças, valores, desejos pessoais, necessidades íntimas de autorrealização ou de desenvolvimento.
Chamamos essas mudanças de endógenas.
Mudanças Endógenas: As mudanças endógenas são aquelas que têm origem interna, impulsionadas por motivações pessoais, valores, aspirações e necessidades individuais. São mudanças autorais, onde as pessoas buscam ativamente transformações em suas vidas ou em seus ambientes de trabalho.
Entendeu a diferença entre elas? Mas por que é importante saber isso? Justamente para que sejamos capazes de responder a seguinte pergunta:
Qual dessas duas mudanças é mais potente? Se os fatores exógenos ou endógenos são motivadores das mudanças, qual deles eu preciso usar na gestão da mudança?
A resposta é simples. O jeito mais potente é usar os dois fatores ao mesmo tempo.
Você pode, e deve, gerar razões e motivos “externos” para que as coisas aconteçam enquanto que, simultaneamente, trabalha os fatores “internos”, como as crenças pessoais, as formas de ver as mudanças, a capacitação para lidar com elas, entre outras ações.
Vou dar um exemplo para facilitar. Certa vez conduzi um trabalho com uma empresa que fez uma grande mudança em suas marcas e produtos.
Ela passou por um processo de fusão com outra empresa adquirida. Isso fez com que os colaboradores precisassem trabalhar, sob a mesma marca e identidade empresarial, com pessoas e produtos que até então eram concorrentes.
Não sei se você já viveu isso, mas, dá pra imaginar os sentimentos dos colaboradores. Insegurança sobre o futuro, medo de perder o emprego, mudança de títulos de cargos, de benefícios, de sistemas de trabalho e, em muitos departamentos, teve mudanças de chefia e de colegas. Para alguns foi preciso mudar de unidade de negócio e até mesmo de cidade.
Parecia o caos. Realmente não é fácil nem rápido, mas a empresa em questão tomou ações muito interessantes.
Primeiramente eles usaram a potência dos fatores exógenos para estimular as pessoas a perceberem que era preciso mudar. Isso até que foi fácil, afinal, não requer muito esforço, já que basta você mostrar as mudanças que estão acontecendo, e as que vão acontecer, que é gerada a percepção de que é preciso mudar.
Nesse aspecto, o sucesso das ações dessa empresa estava na forma que ela fez isso. Ela cuidou para que as pessoas tomassem conhecimento dessa mudança na hora certa e coletivamente.
Isso evita bastante as fofocas internas, ou como chamam em alguns lugares, evitou a “rádio-peão” ou a “rádio-corredor”.
Um dos grandes problemas da gestão da mudança é não usar bem a comunicação interna e deixar que as informações sejam distorcidas ou que as pessoas imaginem o que vai acontecer, sem saber oficialmente e rapidamente.
Se você quer ter sucesso na gestão da mudança, você precisa cuidar para que as pessoas tenham contato com as informações necessárias apenas quando a empresa tiver condições de contar a história completa, ou o mais próximo disso.
As pessoas precisam entender quais são as etapas a serem cumpridas, o que vai acontecer, o que pode dar certo e o que pode dar errado, o que depende de cada um, entre outros assuntos que, se você falar para todos ao mesmo tempo, sem dar espaço para que as coisas “vazem” antes da hora, realmente vai ser bem melhor.
Além disso, a empresa criou um plano de ação bastante consistente que considerava a transição em “etapas” com começo, meio e fim.
Esse é outro ponto interessante. Normalmente o projeto de mudança é algo extenso e demorado. Uma forma de facilitar a compreensão e dar para os colaboradores o sentimento de que “estamos chegando lá”, é quebrar as ações em blocos de ações.
A empresa fez a transição em algumas etapas, deixando claro para todos que, cada “bloco” tinha previsão de início e de término, e explicou o que aconteceria em cada momento.
Essas ideias que eu falei atuam em pontos essenciais que a neurociência ajuda a explicar. As pessoas preferem previsibilidade e querem saber qual passo vem depois. Isso aumenta a segurança e a confiança.
Outra coisa importante é que, ao quebrar a mudança em etapas, diminui a ansiedade, facilita a compreensão e aumenta o sentimento de que estamos no caminho certo, podendo, inclusive, celebrar as conquistas no final de cada estágio, mesmo que parciais.
O legal é que, mesmo as ações relacionadas às mudanças exógenas, de certa forma, também atuam diretamente em fatores internos, percebeu?
Isso se dá porque, como falamos, em última instância, são as pessoas que precisam entender e atuar confortavelmente nesses processos. As mudanças dependem delas.
Mas como essa empresa atuou com os vetores endógenos da mudança? Aqueles em que usamos a potência das percepções, sentimentos e conhecimentos de cada pessoa?
Ela capacitou as equipes para trabalharem com os novos sistemas e entenderem os novos processos. Aumentando o nível de conhecimento e habilidades das pessoas para trabalharem com as novidades, permitiu que todos se sentissem mais seguros.
Saiba que, para mudar, as pessoas precisam estar mais que motivadas. Elas precisam se reconhecer como capazes de atuar naquela mudança. É preciso motivação e capacitação.
Tem mais. A empresa capacitou os líderes para conversarem com cada um dos seus liderados, ouvindo suas opiniões e tirando dúvidas, além de encorajá-los a confiarem na mudança que vinha pela frente.
Além disso, a empresa criou um canal interno de ouvidoria para sanar dúvidas e receber ideias, e até mesmo críticas, sobre o processo de fusão e aquisição de forma anônima.
A empresa fez várias outras coisas além dessas, mas as que falei já são suficientes para você perceber que ela atuou diretamente com as emoções, sentimentos e capacitação das pessoas. Esse é um exemplo bem sucedido de gestão da mudança que focou nos dois vetores.
Ao adotar uma abordagem que considera tanto os fatores internos quanto externos, as organizações podem aumentar a probabilidade de sucesso durante os períodos de mudança.
Tenho ainda uma dica adicional: “Faça a mudança exógena parecer uma mudança endógena”.
As pessoas são mais espontaneamente motivadas e tornam-se mais engajadas com as mudanças endógenas.
É mais provável que a mudança seja mais potente, para a maioria das pessoas, quando elas são mudanças “autorais”. É certo que algumas delas vão precisar de um empurrão externo para se mobilizar, tudo bem… mas, não temos dúvidas de que as mudanças se tornam mais leves, e ao mesmo tempo, mais fortes, quando nascem de um propósito ou objetivo pessoal.
Por isso que eu disse que é interessante fazer a mudança exógena parecer endógena. Mas como fazer isso?
Um possível caminho é envolver as pessoas na construção das ações da mudanças e participarem com ideias para as lacunas que se abrem quando a empresa muda.
Em vez de impor todas as ações necessárias, é interessante pensar em alguns passos onde seja possível contar com a participação das pessoas, ou pelo menos de alguns representantes-chave.
Nesse aspecto, envolver especialmente os líderes é algo necessário. Saiba que eles costumam ser os maiores “sabotadores” das mudanças quando não se sentem envolvidos.
Por outro lado, quando sentem que os próximos passos podem ter um pouquinho da digital de cada um, o engajamento é bem maior. Dessa forma eles atuam como “agentes da mudança” e podem ser os embaixadores das novidades.
Eu sei que isso não vai se aplicar a tudo. Tem coisas que são definidas pela alta administração e que precisam ser obedecidas, sem espaço para conversar ou opinar, mas, mesmo em situações dessas, é importante, propositalmente, incluir alguns fóruns de discussão, programas de sugestões, reuniões de brainstorming e também utilizar a própria equipe para criar e gerir projetos que impactam positivamente nos objetivos da mudança.
Dessa forma, boa parte daquilo que deveria ser “engolido a seco” passa a contar com a participação das pessoas e, assim, sentindo-se como parte protagonista, elas têm o sentimento que a mudança também partiu delas, ou seja, a mudança também é endógena.
Esse é um caminho para aumentar o comprometimento, o engajamento e minimizar resistências.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, GSK, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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Imagem: Canva Pro
