Gerar entusiasmo em uma organização diante de uma mudança é mais do que uma simples estratégia; é uma necessidade vital para garantir o sucesso do processo de transformação.
Quando uma empresa decide iniciar uma mudança significativa, seja na estratégia, na cultura organizacional ou nos processos internos, enfrenta uma série de desafios que podem afetar diretamente sua capacidade de adaptação e evolução.
Nesse contexto, o entusiasmo dos colaboradores desempenha um papel crucial, pois representa não apenas a aceitação passiva da mudança, mas também o engajamento ativo e a vontade de contribuir para seu sucesso.
O entusiasmo é o combustível que impulsiona a organização em direção ao futuro desejado, motivando os colaboradores a superar obstáculos, abraçar novas ideias e buscar constantemente maneiras de melhorar e inovar.
Quando os indivíduos estão verdadeiramente entusiasmados com uma mudança, eles se tornam agentes de transformação, inspirando e influenciando positivamente aqueles ao seu redor. Assim, gerar e sustentar esse entusiasmo é uma prioridade absoluta para qualquer líder ou equipe responsável pela gestão da mudança.
Ao compreender e aplicar esses princípios, as organizações podem criar um ambiente propício para o entusiasmo, tornando a mudança não apenas inevitável, mas também emocionante e recompensadora para todos os envolvidos.
1. Apresentação da Visão Futura:
O primeiro passo para gerar entusiasmo com a mudança é apresentar uma visão clara e atraente do futuro desejado. Descreva de forma transparente a situação atual da organização e compare-a com o cenário futuro que a mudança irá proporcionar. Esta visão deve ser determinada, viável e alinhada com as metas e estratégias gerais da empresa, despertando o desejo de alcançá-la rapidamente.
2. Expressão do Impacto Pessoal:
É crucial articular claramente os benefícios pessoais e profissionais que a mudança trará para os colaboradores. Destaque as vantagens em curto e longo prazo, como aumento da competitividade da empresa, estabilidade no emprego e oportunidades de crescimento profissional. Ao mesmo tempo, seja honesto sobre os desafios e impactos negativos, demonstrando empatia e respeito pelos receios dos colaboradores.
3. Despertar da Sensação de Urgência com Empolgação:
Além de comunicar as vantagens da mudança, é importante despertar uma sensação de urgência com empolgação entre os colaboradores. Isso significa inspirar a ação com base no entusiasmo pelo estado final desejado, em vez de apenas por medo das repercussões. Comunique continuamente as vantagens da mudança, compartilhe histórias de sucesso e divida a mudança em fases, oferecendo recompensas e comemorações ao longo do caminho.
4. Manutenção da Comunicação Transparente:
Por fim, é essencial manter uma comunicação transparente e aberta durante todo o processo de mudança. Envolver os colaboradores nas decisões, ouvir suas preocupações e fornecer feedback constante contribui para aumentar o engajamento e o entusiasmo com a mudança.
Obstáculos ao Entusiasmo
Alguns obstáculos ao entusiasmo com a mudança podem representar desafios significativos para qualquer organização que busca implementar transformações bem-sucedidas.
Esses obstáculos não apenas minam o engajamento dos colaboradores, mas também podem comprometer seriamente a eficácia e a sustentabilidade da mudança.
Vamos explorar mais detalhadamente os cinco obstáculos mais comuns e como superá-los:
Descrença: Quando os motivos por trás da mudança não são claros e convincentes, os colaboradores podem se sentir céticos ou desconfiados em relação ao processo de mudança. É fundamental comunicar de forma transparente e repetida os objetivos da mudança, destacando como ela trará benefícios tangíveis tanto para a organização quanto para os colaboradores individualmente. Ao seguir o exemplo da Apple, que comunica de maneira cativante as razões por trás de suas mudanças de produto, as organizações podem ajudar a dissipar a descrença e promover um maior entusiasmo.
Falta de comunicação da visão de mudança: A comunicação clara e frequente da visão de mudança é essencial para garantir que todos os colaboradores compreendam os objetivos e o impacto da mudança. Muitas vezes, os líderes subestimam a importância de comunicar repetidamente a visão da mudança, o que pode resultar em falta de engajamento e resistência. Seguindo o conselho de um ex-CEO da Procter & Gamble, é necessário compartilhar a visão de mudança dez vezes mais do que qualquer outro comunicado para garantir sua adoção eficaz.
Desinformação, boatos e medo: A incerteza gerada por mudanças pode levar à propagação de boatos e ao aumento do medo entre os colaboradores. Para mitigar esse obstáculo, é essencial manter uma comunicação transparente, honesta e frequente. Os líderes devem abordar os rumores de maneira proativa, esclarecendo equívocos e fornecendo informações precisas sobre a mudança. Além disso, é importante reconhecer e tranquilizar os colaboradores sobre quaisquer preocupações legítimas que possam surgir durante o processo de mudança.
Estruturas ou sistemas que vão contra a mudança: A persistência de estruturas ou sistemas antigos pode dificultar a adoção da mudança, criando obstáculos para os colaboradores que tentam se adaptar a novas práticas ou processos. Para superar esse obstáculo, as organizações devem tornar as soluções antigas indisponíveis e fornecer suporte adequado para ajudar os colaboradores a se familiarizar com as novas soluções de forma eficiente. Isso pode envolver a implementação de treinamentos abrangentes e a remoção de acesso aos sistemas ou processos antigos.
Fadiga da mudança: A mudança constante pode levar à fadiga dos colaboradores, reduzindo seu entusiasmo e disposição para aceitar novas iniciativas. Para evitar isso, as organizações devem reconhecer a fadiga da mudança e adotar uma abordagem cuidadosa e gradual para a implementação de novas iniciativas. Isso pode incluir a redução da carga de trabalho relacionada à mudança, o fornecimento de tempo adequado para a adaptação e o apoio contínuo aos colaboradores durante o processo de transição.
Concluir um processo de mudança com sucesso exige mais do que uma implementação técnica ou operacional, requer uma gestão sensível aos aspectos humanos, especialmente o entusiasmo.
Esse entusiasmo, uma vez gerado e sustentado, pode transformar colaboradores em verdadeiros agentes de mudança, dispostos a ultrapassar desafios e contribuir ativamente para a evolução da organização.
Superar os obstáculos naturais que surgem nesse caminho (descrença, falta de comunicação, medo e fadiga) não é fácil, mas é possível com transparência, apoio contínuo e uma visão inspiradora do futuro. Adotando essa abordagem, as empresas não apenas garantem a eficácia da transformação, mas também criam uma cultura organizacional mais resiliente e motivada para as mudanças que estão por vir.
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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
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Imagem: Canva Pro
