Como liderar o gerenciamento de mudanças no local de trabalho moderno

O que é preciso para liderar a mudança no local de trabalho moderno de hoje? Lembro-me da minha primeira vez sendo treinada sobre como liderar a mudança enquanto servia nas forças armadas. Tudo focado em garantir cada etapa foi detalhado em uma planilha Excel com tabulação pesada. Em seguida, lançamos o plano e esperávamos que todos entrassem na linha, cumprissem as ordens e cumprissem todos os prazos acordados. Nesse ambiente e naquela época, essa abordagem funcionou surpreendentemente bem.

Avancei para mim trabalhando em um ambiente corporativo e me vi sentada no meu escritório, puxando meu cabelo para fora e segurando minha planilha do Excel como um cobertor de segurança que eu tinha superado por muito tempo, mas me recusei a desistir. Algumas coisas importantes eram muito diferentes. Primeiro, as pessoas não faziam mais o que o chefe dizia simplesmente porque o chefe dizia isso. Dois, as pessoas realmente não se importavam com o que estava naquela planilha. E finalmente, só porque as pessoas disseram que foram compradas em algo, não significa que elas realmente fariam qualquer coisa. Foi uma dura realidade para mim, para dizer o mínimo.

A dura lição para mim foi que o comando e o controle não eram mais o rei quando se tratava de mudar o gerenciamento. Embora muito poucos de meus clientes tivessem experimentado o nível de controle que eu via nas forças armadas, eles ainda vinham daquela ideologia de cima para baixo, onde o que uma pessoa no topo poderia dizer seria suficiente para fazer as coisas acontecerem. O que eu vi desdobrar na última década é um afastamento ainda maior da eficácia de comando e controle em todas as áreas de negócios.

Aqui estão algumas lições importantes que aprendi enquanto liderava várias iniciativas de mudança e conversava com líderes que lidaram com sua parcela de grandes mudanças na forma como suas organizações operavam:

Comece criando uma nova visão para o futuro.

Realizo seminários regularmente com clientes para ajudar a construir habilidades de pensamento estratégico. Um dos aspectos mais críticos do pensamento estratégico é a capacidade de visualizar um futuro que ainda não existe. De fato, a maioria dos líderes pode realmente imaginar um futuro que seja um pouco menos ruim do que o que acontece atualmente em sua empresa. Eles olham para o que eles têm ou não e tentam melhorar isso. Isso é o que eu chamo de combate a incêndios estratégicos. Claro, é estratégico, mas não está realmente caminhando para algo novo.

Em vez disso, encorajo-os a explorar a parte de seus cérebros que costumavam usar quando eram crianças. Muitos chamam esse dia de sonho de criança. No entanto, é uma grande capacidade do nosso cérebro que leva à criação e inovação. A próxima vez que você estiver olhando para mudar as coisas para melhor, gaste algum tempo sonhando com o que você criaria para sua empresa se você tivesse todo o dinheiro e apoio que precisava. Então, suponha que o que você criou funcionou e imagine o que você faria em seguida. Quanto mais longe você for, mais os músculos do pensamento criativo se tornam.

Planeje e aproveite a colaboração. 

Quando perguntado sobre uma coisa que ele desejava que os líderes entendessem sobre a efetiva gestão de mudança no moderno local de trabalho de hoje, Paul Pellman, CEO da Kazoo, compartilhou: “A gerência não deve ser isolada na liderança. O maior erro que muitas vezes vejo no gerenciamento de mudanças é que os líderes das empresas muitas vezes não conseguem envolver os gerentes no processo para adotar, promover e facilitar as mudanças que precisam acontecer ”.

Para o ponto de vista de Paul, muitos líderes cometem o erro de pensar que a colaboração é jogar bem com os outros e mantê-los informados. Na verdade, é muito mais do que ser educado. É um processo criativo. Você precisa entrar em contato com as pessoas antes do tempo, envolvê-las em idéias de reflexão sobre a mudança proposta e moldar coletivamente o caminho para esse novo futuro.

Paul também destacou o impacto de não trazer gerentes para o processo cedo e com frequência. “Quando os gerentes não estão completamente alinhados ou envolvidos com a mudança organizacional, os funcionários ouvem mensagens confusas e se sentem ambivalentes em relação à iniciativa. Embora a liderança impulsione as mudanças desejadas na cultura, é imperativo solicitar feedback e opiniões de todos que são impactados para garantir que o que você está construindo é valioso e viável – que é onde os gerentes entram em ação. Quando você incorporar o feedback deles, isso acelerará a adesão e enfrentará o ceticismo ”.

Abrace o desacordo e o pushback. 

Nosso desejo de ter outros concordando conosco é simplesmente um remanescente de nossos dias de comando e controle da velha escola. Em vez disso, temos que ficar realmente animados com o desacordo. As pessoas que não concordam com você estão trazendo energia para a mesa. Ao ouvir genuinamente as pessoas que discordam de você e considerar seus pontos de vista, você aumenta a oportunidade para elas se envolverem com a mudança e ajudá-lo a identificar os buracos que você está pensando que não percebeu ou que não reconheceu.

Marissa Geist, COO da Cielo, uma parceira global de terceirização de processos de recrutamento, destacou que “é fundamental ter um defensor de negócios de alto nível que entenda por que e como essa mudança está ocorrendo. É fundamental obter o comprometimento e o alinhamento de seus principais interessados ​​sobre o que essa mudança trará e seu papel em apoiá-la antes do lançamento. Em termos reais, isso significa ser capaz de negociar com líderes de negócios para encontrar soluções mutuamente benéficas, capazes de destilar dados efetivamente para criar uma história, enfrentar o desafio quando a resistência à mudança emerge e continuamente conduzir a mensagem através da organização ”.

Torne seguro fazer perguntas e compartilhar feedback. 

Paul Pellman diz: “O maior ponto cego quando se trata de gerenciamento de mudanças é deixar de solicitar feedback dos funcionários a cada passo ao longo do caminho. Sem o check-in com os funcionários em uma base regular, como as empresas sabem que estão implementando as mudanças com sucesso? Além disso, pedir feedback regular aumenta a transparência e dá aos funcionários uma voz na mudança – permitindo que eles sintam que estão realmente separados do processo. ”

Infelizmente, o que eu não vejo acontecer o suficiente é que os líderes estabeleçam uma cultura onde seja seguro para os funcionários questionarem o que está acontecendo e se é a coisa certa a se fazer, em primeiro lugar. Isso remonta ao nosso medo de que as pessoas discordem de nós e vejam isso como desrespeito ou rejeição. Isso é o nosso ego falando. Mas quando os líderes podem deixar de ter medo de errar e priorizar o comprometimento organizacional, todos ganham.

Torne-se um contador de histórias de mudança. 

Para manter as pessoas comprometidas pelo longo prazo. Eles precisam saber o que está acontecendo o que é significativo sobre isso. Eles também precisam ser capazes de ajudar a criar e contar a história. Não cometa o erro de assumir que as atualizações de progresso precisam vir do nível executivo. As histórias contadas por um painel de nível misto podem fazer maravilhas para garantir que a organização, como um todo, se sinta fortalecida e faça parte da mudança.

Outra ferramenta incrível que chegou aos trancos e barrancos nos últimos anos são os dados. Marissa Geist aconselha: “Os dados são fundamentais, pois as histórias sobre sua mudança, tanto boas quanto ruins, crescem com o tempo. Saber de onde as suas escalações estão sendo feitas, ser capaz de rastrear a origem e a causa, ajuda a direcionar a responsabilidade de todos os lados durante uma mudança. ”

Embora algumas noções básicas de gerenciamento de mudanças sempre sejam testadas e verdadeiras, como planejamento e comunicação, fica claro que o antigo modelo de controle de cima para baixo praticamente se extinguiu. O que é uma ótima notícia para todos nós é que, embora o novo modelo colaborativo possa parecer mais caótico, é realmente um convite para um renascimento na comunidade e na criatividade.

*Texto escrito em inglês por HV MacArthur e traduzido para o Blog da Universidade da Mudança.

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